Cambio lavoro e recruiting

Processo

Il processo di assunzione segue principalmente i seguenti step:

1. Ricerca e Identificazione del Ruolo: Prima di tutto, un candidato deve identificare un ruolo che corrisponde alle sue competenze e aspirazioni. Questo include la ricerca dell’azienda, dei suoi valori, cultura e opportunità di carriera.
2. Preparazione e Invio della Candidatura: Il candidato prepara il proprio curriculum vitae e una lettera di presentazione personalizzata per il ruolo e l’azienda specifici. Dopo averli completati, li invia attraverso il portale di carriere dell’azienda o tramite altri canali come LinkedIn o agenzie di reclutamento.
3. Screening Iniziale: Dopo l’invio, il CV e la lettera di presentazione vengono valutati dall’HR per verificare se il profilo corrisponde ai requisiti del ruolo. In questa fase, possono essere utilizzati anche sistemi di tracciamento dei candidati per filtrare i curriculum.
4. Colloquio Telefonico o Video: Se il candidato supera lo screening iniziale, di solito segue un colloquio telefonico o video con un recruiter o un manager HR. Questo serve a valutare le competenze di base e la compatibilità con la cultura aziendale.
5. Test o Compiti a Casa: In alcuni casi, specialmente per ruoli tecnici o creativi, ai candidati può essere chiesto di completare un test o un progetto a casa per dimostrare le loro competenze pratiche.
6. Colloqui di Persona: I candidati che superano i passaggi precedenti vengono di solito invitati per colloqui di persona. Questi possono includere colloqui con il manager assumente, colloqui di gruppo, o sessioni con vari membri del team. Questi colloqui possono valutare competenze tecniche, soft skills e adattabilità.
7. Assessment Center: Per alcuni ruoli, specialmente a livello di ingresso, le aziende possono organizzare un Assessment Center, dove i candidati affrontano una serie di attività, esercizi di gruppo e simulazioni per valutare una varietà di competenze e comportamenti.
8. Controllo dei Referenti e Background Check: Prima di fare un’offerta, l’azienda può controllare i referenti forniti dal candidato e condurre un background check per verificare la storia lavorativa, l’istruzione e, in alcuni casi, il record penale.
9. Offerta di Lavoro: Se il candidato supera con successo tutti i passaggi precedenti, riceve un’offerta di lavoro. Questa può richiedere negoziazioni riguardo stipendio, benefici, orari di lavoro, ecc.
10. Onboarding: Una volta accettata l’offerta, inizia il processo di onboarding, durante il quale il nuovo dipendente viene introdotto nell’azienda, nei suoi processi e nella cultura aziendale.

Tipologie di colloqui

Tipicamente in un processo di selezione avvengono più colloqui con persone diverse ognuna che ha lo scopo di analizzare un particolare caratteristica del candidato. Esempi:

• Colloquio tecnico
• Colloqui motivazionale
• Colloquio per l’analisi del pensiero critico

Trucchi vari

• Per far capire di essere leader e propenso al lavoro di gruppo utilizzare il “noi” e non l‘“io”. Tipo invece di dire “io fare X, Y, Z” meglio dire “io insieme al mio gruppo” o “noi faremo” e così via;

Domande a cui bisogna saper rispondere

Standard

1. Perchè hai lasciato la tua vecchia azienda?

Questa è una domanda classica ai colloqui e non è così semplice la risposta: bisogna sempre stare attenti allo storytelling e far capire che si sta seguendo un percorso di crescita ben definito. Non bisogna andare in giro a dire che si sta lasciando il lavoro corrente parlando negativamente dell’azienda che si lascia (es. ci si trova male, non c’è crescita…) in quanto il messaggio che sto per dare è che, se mi assumono, quando cambierò lavoro verso il successivo parlerò male di loro. Dobbiamo sempre costruire uno storytelling di crescita spiegando la nostra traiettoria di carriera.

2. La cosa più interessante che hai imparato nella vecchia azienda?

3. La cosa che hai sottovalutato maggioramente nel tuo percorso.

Comportamentali

1. Raccontami il tuo fallimento più grande e come lo hai gestito

• Questa domanda non riguarda un difetto di carattere, ma un vero fallimento; mi aiuta a capire se il candidato è umile e se è capace di analizzare gli errori.
• Voglio sapere:
  • Cosa ha portato al fallimento?
  • Come ha reagito?
  • Ha imparato qualcosa e lo ha applicato in futuro?
  • Si è assunto la responsabilità davanti al datore di lavoro?

2. Qual è la cosa più difficile che hai fatto e perché?

• Non è detto che sia un fallimento, potrebbe essere un successo difficile da raggiungere.
• Voglio capire:
  • Perché era difficile?
  • Quali erano gli elementi critici?
  • Le difficoltà erano tecniche, relazionali, emotive?
• Questa domanda mi permette di mappare le difficoltà del candidato rispetto al ruolo che dovrà ricoprire.

3. Come hai gestito una situazione ambigua?

• I migliori talenti sanno prendere decisioni difficili anche quando il contesto è incerto.
• Un esempio estremo: “Scopri che il tuo capo ruba soldi all’azienda. Cosa fai?”
• La risposta rivela:
  • La capacità di giudizio e di analisi delle conseguenze.
  • Il coraggio nel prendere una posizione.
  • I valori personali del candidato.

4. Raccontami un episodio in cui sei stato in disaccordo con il tuo capo e come lo hai gestito

• Un talento vero prima o poi sfiderà lo status quo.
• Voglio capire:
  • Come ha espresso il disaccordo?
  • È stato costruttivo o conflittuale?
  • Come ha reagito il capo?
  • Qual è stato l’esito finale?
• Se qualcuno mi dice che non è mai stato in disaccordo con un superiore, significa che non osa abbastanza.

5. Dimmi una cosa di cui sei convinto, ma sulla quale molti sono in disaccordo con te

• Voglio capire se il candidato pensa in modo indipendente.
• Le risposte rivelano:
  • La capacità di sfidare opinioni consolidate.
  • La consapevolezza di andare controcorrente.
  • La capacità di gestire il dissenso e difendere le proprie idee.

6. Qual è la tua passione più grande e come la coltivi?

• Non basta dire “sono appassionato di sport”, voglio sapere:
  • Cosa fai per coltivare questa passione?
  • Quanto tempo ci dedichi?
  • Quali emozioni ti dà?
• Questa domanda rilassa il candidato e mi aiuta a capire cosa lo motiva davvero.

7. Se chiedessi a tre amici tre aggettivi per descriverti, cosa direbbero?

• Qui cerco l’autoconsapevolezza.
• Voglio sapere non solo gli aggettivi, ma anche:
  • Perché gli amici direbbero questo?
  • Quali atteggiamenti lo fanno percepire così?
• Sapere come si è percepiti dagli altri è un superpotere in azienda.

8. Cosa pensi di saper fare meglio e peggio degli altri?

• La versione più pragmatica della classica “area di miglioramento”.
• Voglio sapere:
  • Quali skill ha sopra la media?
  • Dove si sente più debole rispetto ai colleghi?
  • Come sta lavorando per colmare le sue lacune?
• Essere consapevoli dei propri limiti aiuta a costruire team vincenti.

9. Qual è la cosa che i tuoi capi e colleghi rimpiangeranno di più quando te ne andrai?

• Qui cerco la firma personale del candidato.
• Ogni talento ha un elemento unico che lo distingue.
• Voglio capire:
  • Qual è il suo vero valore per l’azienda?
  • In cosa fa davvero la differenza?

10. Come organizzi il tuo tempo e gestisci il tuo lavoro?

• La produttività è fondamentale.
• Voglio capire:
  • Ha un metodo strutturato o è caotico?
  • Sa dare priorità alle attività?
  • Ha strumenti o sistemi per gestire riunioni, email, attività?
• Le persone eccezionali ottimizzano ogni aspetto del loro lavoro.

11. Quali fonti di informazione utilizzi per tenerti aggiornato?

• Se la risposta è “leggo il giornale”, è inefficiente.
• Voglio sentire:
  • Podcast mirati.
  • Feed personalizzati (Newsletter, blog di settore).
  • Strumenti di sintesi rapida.
• Le persone di successo sanno selezionare e assorbire informazioni in modo efficace.

12. Come pianifichi e organizzi il tuo lavoro?

• Questa è una domanda trabocchetto.
• Chi dice “uso Outlook per le riunioni” non ha un metodo.
• Voglio sentire risposte che dimostrino:
  • Pianificazione strategica della settimana.
  • Gestione del tempo ottimizzata.
  • Metodi di produttività avanzata.

13. Se ti accorgi che il tuo capo ruba, cosa fai?

14. Simuliamo il caso in cui un tuo collega dissente con te su una tua tesi in presenza di altre persone. Come ti comporti?

15. Cosa fai se ti accorgi che un progetto che hai fatto tu contiene un errore importante cosa fai?

Lo dici, non lo dici, speri che non se ne accorga nessuno…